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Die neuen Regeln der Kurzarbeit in der Phase 5 und weitere wichtige Informationen im Bereich Personalverrechnung

Corona-News – 15.06.2021

Anfang Juni wurden die Regelungen für die Corona-Kurzarbeit Phase 5 veröffentlicht. Wie gewohnt finden Sie alles Wissenswerte dazu in unserem Beitrag. Darüber hinaus informieren wir Sie in diesem Newsletter auch zu den kurzfristigen Änderungen bezüglich Kündigungsfristen für Arbeiter, zur anstehenden Umstellung im Handels-Kollektivvertrag, zur Aufzeichnung der Homeoffice Tage und zur Kostenübernahme für Fahrkarten.

1 Corona-Kurzarbeit in Phase 5

In Phase 5 steht die Kurzarbeit in zwei Varianten zur Verfügung, die sich in folgenden Punkten unterscheiden:

Variante 1 – Corona-Kurzarbeit für besonders betroffene Branchen

Für besonders betroffene Branchen wird die Kurzarbeitsbeihilfe weiter in bisheriger Höhe gewährt, wobei die monatliche Auszahlung voraussichtlich um 15 % (siehe Variante 2) gekürzt wird und im Zuge der Endabrechnung eine Aufzahlung auf die volle Beihilfe erfolgen soll.

Dieses Modell gilt vorläufig bis Ende Dezember 2021 und sieht eine Mindestarbeitszeit von 30 % – wie in Phase 3 und 4 – vor. In Einzelfällen soll es die Möglichkeit einer Unterschreitung der Mindestarbeitszeit geben.

Variante 1 gilt nur für Betriebe, die im 3. Quartal 2020 gegenüber dem 3. Quartal 2019 einen Umsatzeinbruch von mind 50 % erlitten haben. Dieser Vergleichszeitraum wurde gewählt, da im dritten Quartal 2020 eine Situation vorlag, die auch für das dritte Quartal 2021 erwartet wird (weitgehende Öffnungen, aber Störungen im internationalen Reiseverkehr).

Variante 2 – Corona-Kurzarbeit als Übergangsmodell mit reduzierter Förderhöhe

Das zweite Modell der Kurzarbeit steht weiterhin allen Betrieben offen, jedoch wird die Kurzarbeitsbeihilfe zukünftig nur mehr in Höhe von 85 % der bisherigen Beihilfe ausbezahlt. Betriebe in Kurzarbeit müssen nach diesem Modell also einen Teil der Mehrkosten künftig selbst tragen. Die Sozialpartner betonen aber, dass diese Variante der Corona-Kurzarbeit dennoch großzügiger ist, als das schon vor Pandemiebeginn bestehende Kurzarbeitsmodell. Diese Variante gilt vorläufig bis Juni 2022 und soll danach evaluiert werden.

Die Mindestarbeitszeit in Variante 2 beträgt zukünftig 50 %, wobei es auch hier in (noch nicht näher definierten) Einzelfällen Ausnahmen von der Mindestarbeitszeit geben soll.

Gemeinsame Regelungen für beide Varianten

Jeder Betrieb kann in Summe maximal 24 Monate Kurzarbeit für seine Mitarbeiter in Anspruch nehmen. In Phase 5 kann Kurzarbeit für 6 Monate beantragt werden. Ein Verlängerungsantrag ist möglich.

Die Nettoersatzraten bleiben wie bisher bei 80 – 90 %, abhängig vom jeweiligen Bruttogehalt der Mitarbeiter. Neu ist jedoch, dass in Phase 5 ein verpflichtender Urlaubsverbrauch von einer Woche pro angefangener 2 Monate Kurzarbeit vorgeschrieben ist. Bei einer Kurzarbeit in Phase 5 mit einer Dauer von 6 Monaten bedeutet dies, die betroffenen Mitarbeiter haben während dieses Zeitraums mind 3 Wochen Urlaub zu konsumieren.

Für Betriebe, die schon in Phase 4 Kurzarbeit in Anspruch genommen haben, bleibt der Zugang zur Kurzarbeit unverändert. Für Betriebe, die in der Phase 4 keine Kurzarbeit in Anspruch genommen haben, gilt ab Antragstellung eine Frist von 3 Wochen, in der sie von Sozialpartnern und AMS beraten werden.

Aktuell kann noch kein Antrag auf Kurzarbeit Phase 5 eingebracht werden, auch die neue Sozialpartnervereinbarung liegt noch nicht vor.

2 Homeoffice und Pendlerpauschale

Die neuen Bestimmungen aus dem Homeoffice-Paket (siehe dazu ausführlich unseren Beitrag vom 8. März 2021) sehen vor, dass Arbeitgeber die Anzahl der Homeoffice-Tage rückwirkend ab 1.Jänner 2021 am Lohnkonto sowie auch am Jahreslohnzettel zu erfassen haben. Die tatsächlichen Homeoffice-Tage, das sind Tage, an denen ausschließlich zu Hause gearbeitet wird, sind spätestens ab 1. Juli 2021 verpflichtend aufzuzeichnen. Für den Zeitraum 1. Jänner bis 30. Juni 2021 können die Homeoffice-Tage auf Basis von Erfahrungswerten geschätzt werden, falls bislang noch keine Aufzeichnungen über die Homeoffice-Tage geführt wurden.

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die Möglichkeit, die Pendlerpauschale auch für Tage im Homeoffice anzusetzen, nur mehr bis 30. Juni 2021 besteht. Ab 1. Juli 2021 ist wieder zu überprüfen, an wie vielen Tagen im Kalendermonat der Weg Wohnung-Arbeitsstätte tatsächlich zurückgelegt wird. Da an (ausschließlichen) Homeoffice-Tagen dieser Weg nicht zurückgelegt wird, gelten diese Tage auch nicht mehr als Pendlertage und es ist allenfalls eine Reduktion der Pendlerpauschale vorzunehmen.

3 Angleichung der Kündigungsfrist von Arbeitern und Angestellten per 1. Oktober 2021

Aufgrund eines Initiativantrages der Regierungsparteien kommt es neuerlich zu einer Verschiebung der Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten um weitere drei Monate. Statt mit 1. Juli 2021 soll die Angleichung der Kündigungsfrist per 1. Oktober 2021 in Kraft treten und auf Kündigungen anzuwenden sein, die nach dem 30. September 2021 ausgesprochen werden. Ausnahmen können Kollektivverträge in Branchen vorsehen, in denen Saisonbetriebe überwiegen.

Bei Arbeitgeberkündigungen gelten daher ab 1. Oktober 2021 die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen der Angestellten auch für Arbeiter. Die Kündigung kann nur zum Quartalsende ausgesprochen werden, sofern im Kollektivvertrag oder Dienstvertrag nicht auch der 15. oder Monatsletzte als Kündigungstermin vereinbart wurden. Für Arbeitnehmerkündigungen können Kollektivverträge weiterhin kürzere Fristen vorsehen.

Überprüfen Sie daher vor einer Kündigung unbedingt die Regelung im Kollektivvertrag und Dienstvertrag. Wir empfehlen, mit Arbeitern als Kündigungstermin auch den 15. oder Monatsletzten ausdrücklich zu vereinbaren, wenn dies der Kollektivvertrag zulässt.

4 Gehaltsschema NEU – Kollektivvertrag für Handelsangestellte

Der Kollektivvertrag für Angestellte und Lehrlinge in Handelsbetrieben sieht seit 1. Dezember 2017 ein neues Gehaltsschema vor. Die Umstellungsfrist wurde hierfür bei den Kollektivvertragsverhandlungen im Oktober 2020 auf 1. Jänner 2022 verlängert und somit ist der 1. Jänner 2022 der letztmögliche Umstiegszeitpunkt.

Der Umstiegszeitpunkt muss in Betrieben ohne Betriebsrat den Mitarbeitern spätestens drei Monate vor dem Umstieg mitgeteilt werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist der Umstiegszeitpunkt mit dem Betriebsrat in einer Betriebsratsvereinbarung zu vereinbaren. Spätestens vier Wochen vor dem Umstiegszeitpunkt ist den Mitarbeitern ein Umstiegsdienstzettel mit der neuen Einstufung und dem allenfalls neuen Gehalt zu übermitteln.

Wir empfehlen vor der Umstellung eine Kontrolle der bisherigen Einstufung und die Erstellung klarer Stellenbeschreibungen für alle Funktionen im Unternehmen. Gerne unterstützen wir Sie bei diesem Projekt.

Für weitere Informationen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung!

Autor:innen

Johannes Edthaler
Rechtsanwalt | Partner
Christina Hödlmayr-Traxler
Rechtsanwältin

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